Rabu, 14 Maret 2012

PENILAIAN PRESTASI KERJA


BAB I
PENDAHULUAN
A.     Latar Belakang
Pada umumnya orang-orang yang berkecimpung dalam manajemen SDM sependapat bahwa penilaian prestasi kerja para pegawai merupakan bagian penting dari seluruh proses kekaryaan bagi pegawai yang bersangkutan. Pentingnya penilaain prestasi kerja yang rasional diterapkan secara obyektif terlihat pada minimal dua kepentingan, yaitu kepentingan pegawai yang bersangkutan sendiri dan kepentingan organisasi.
Bagi para pegawai, penilaian tersebut berperan sebagai umpan balik tentang berbagai hal seperti kemampuan, keletihan, kekurangan dan potensinya yang pada gilirannya bermanfaat untuk menentukan tujuan, jalur, rencana dan pengembangan karirnya.
Bagi organisasi hasil penilaian prestasi kerja para pegawai sangat penting arti dan peranannya dalam pengambilan keputusan tentang berbagai hal, seperti identifikasi kebutuhan program pendidikan dan pelatihan, rekrutmen, seleksi, program pengenalan, penempatan, promosi, sistem imbalan dan berbagai aspek lain dari keseluruhan proses manajemen sumber daya manusia secara efektif.
Penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara formal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara obyektif serta didokumentasikan secara sistematik. Hanya dengan demikianlah dua kepentingan utama yang telah disinggung di muka dapat terpenuhi.
Dalam melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai harus terdapat interaksi positif dan kontinu antara para pejabat pimpinan dan bagian kepegawaian. Interaksi  positif tersebut tidak hanya menjamin persyaratan obyektifitas dan pendokumentasian yang rapi, akan tetapi juga memuaskan bagi para pegawai yang dinilai yang pada gilirannya menumbuhkan loyalitas dan kegairahan kerja karena mereka merasa memperoleh perlakuan yang adil.
Dalam praktek, interaksi positif dimaksud melibatkan tiga pihak, yaitu pihak kepegawaian, atasan langsung dan pegawai yang dinilai. Bentuk interaksi itu adalah; ketiga pihak yang terlibat harus memahami bahwa penilaian prestasi kerja merupakan suatu sistem yang bukan saja harus efektif, melainkan juga diterima oleh pihak-pihak yang berkepantingan.
B.     Rumusan Masalah
Dari latar belakang tersebut di atas, maka yang menjadi rumusan masalah adalah:
1.    Apa konsep sistem penilaian prestasi kerja?
2.    Bagaimana persiapan sistem penilaian prestasi kerja?
3.    Bagaimana Metode Sistem Penilaian Prestasi Kerja?



BAB II
PEMBAHASAN
A.     Konsep Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Yang dimaksud dengan sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian presatasi kerja pegawai, di mana terdapat beberapa faktor yang terdapat di dalamnya, yaitu:
1.    Yang dinilai adalah manusia yang disamping memiliki kemampuan tertentu juga tidak luput dari berbagai kelamahan dan kekurangan
2.    Penilaian yang dilakukan pada serangkaian tolok ukur tertentu yang realistik berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta kriteria yang ditetapkan dan diterapkan secara objektif.
3.    Hasil penilaian harus disampaikan kepada pegawai yang dinilai dengan tiga maksud, yaitu:
a.    Dalam hal penilaian tersebut positif, menjadi dorongan kuat bagi paara pegawai yang bersangkutan untuk lebih berprestasi lagi di masa yang akan datang sehingga kesempatan meniti karir lebih terbuka baginya.
b.    Dalam hal penilaian tersebut bersifat negatif, pegawai tersebut mengetahui kelemahannya dan dengan demikian dapat mengambil berbagai langkah yang diperlukan untuk mengatasi kelemahan tersebut.
c.    Jika seseorang merasa mendapat penilaian yang tidak obyektif, kepadanya diberikan kesempatan untuk mengajukan keberatannya sehingga pada akhirnya dapat memahami dan menrima hasil yang diperolehnya.
4.    Hasil penilaian yang dilkukan secara berkala itu terdokumentasikan dengan rapi dalam arsip kepegawaian setiap orang sehingga tidak ada informasi yang hilang, baik yang sifatnya menguntungkan maupun merugikan pegawai.
5.    Hasil penilaian prestasi kerja setiap orang menjadi bahan yang diambil mengenai mutasi pegawai, baik dalam arti promosi, alih tugas, alih wilayah, demosi maupun dalam pemberhentian tidak atas permintaan sendiri.
Jelaslah bahwa bagian kepegawaianlah yang secara terpusat bertanggung jawab untuk mengembangkan  sistem penilaian prestasi kerja bagi semua satuan kerja dalam suatu organisasi. Tujuan utama dari pemusatan tugas ini dibagian kepegawaian adalah untuk menjamin keseragaman yang tidak hanya tercermin pada obyektivitas, akan tetapi juga mempermudah pendokumentasian. Dalam hubungan pendokumentasian dapat ditambahkan bahwa dewasa ini banyak organisasi yang sudah mengembangkan sistem informasi kepegawaian dengan memanfaatkan bantuan komputer.
Pengalaman banyak organisasi menunjukkan bahwa suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat bermanfaatn untuk berbagai macam kepentingan, seperti:
1.    Mendorong peningkatan prestasi kerja
2.    Sebagai bahan pengambilan keputusan dalam pemberian imbalan.
3.    Untuk kepentingan mutasi pegawai. Prestasi kerja seseorang dimasa lalu merupakan dasar bagi pengambilan keputusan mutasi baginya di masa depan, apapun bentuk mutasi tersebut seperti promosi, alih tugas, alih wilayah maupun demosi.
4.    Guna menyusun program pendidikan dan pelatihan, baik yang dimaksudkan untuk mengembangkan potensi karyawan yang ternyata belum sepenuhnya digali dan yang terungkap melalui penialain prestasi kerja.
5.    Membantu para pegawai menentukan rencana kariernya dan dengan bantuan bagian kepegawaian menyusun program pengembangan karir yang paling tepat sesuai dengan kepentingan pegwai dan kepentingan organisasi.

Disamping manfaat tersebut, sistem penilaian prestasi kerja pegawai juga merupakan pencerminan prosedur pengadaan pegawai yang ditempuh oleh bagian kepegawaian, jika prosedur tersebut baik, maka penilaian prestasi juga baik begitupun sebaliknya.
Hal lain yang dapat terungkap melalui sistem penilaian prestasi kerja ialah ketidaktepatan informasi tentang berbagai aspek manajemen SDM seperti dalam hal informasi tentang perencanaan tenaga kerja, analisis pekerjaan, uraian pekerjaan dan sebagainya yang dapat berakibat pada pilihan yang tidak tepat dalam seleksi pegawai , pelatihannya dan konselingnya.
Kelemahan rancang bangun pekerjaan pun dapat terungkap melalui sistem penilaian prestasi kerja. Artinya, jika uraian pekerjaan tidak tepat, apalgi tidak lengkap, wewenang dan tanggung jawab tidak seimbang, jalur pertanggungjawaban kabur dan berbagai kelemahan lainnya akan berakibat pada prestasi kerja yang kurang memuaskan. Dalam hal demikian kesalahan begitu saja dibebankan kepada pegawai.
            Suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik harus pula menunjukkan berbagai tantangan eksternal yang dihadapi oleh para pegawai, terutama yang mempunyai dampak kuat terhadap pelaksanaan tugasnya. Tidak dapat disangkal bahwa berbagai situasi yang dihadapi oleh seseorang diluar tugasnya, seperti berbagai masalah keluarga, keadaan keungan, tanggungjwab sosial dan berbagai masalah pribadi lainnya pasti berpengaruh prestasi kerja seseorang. Berarti suatu sistem penilaian prestasi kerja harus memungkinkan para pegawai untuk mengemukakan berbagai masalah yang dihadapinya itu. Organisasi seyogyanya memberikan bantuan kepada para anggotanya untuk mengatasinya.
            Mengingat pentingnya sistem penilaian prestasi kerja diterpakan secara baik, pengembangan sistem tersebut mutlak perlu dilakukan dengan sebaik-baiknya.
B.     Persiapan Sistem Penilaian Prestasi Kerja
Dapat dinyatakan secara kategorikal bahwa terciptanya suatu sistem penilaian prestasi kerja yang baik sangat tergantung pada persiapan yang benar-benar matang. Yang memenuhi empat persyaratan, yaitu: keterkaitan langsung dengan pekerjaan, praktis, kejelasan standar dan adanya kriteria yang obyektif.
Yang dimaksud dengan keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang ialah bahwa penilaian ditujukan pada perilaku dan sikap yang menentukan keberhasilan menyelesiakn sesuatu pekerjaan tertentu. Misalnya sikap ramah dalam memberikan pelayanan, ketepatan waktu memenuhi janji dan sebagainya.
Suatu sistem yang praktis adalah cara penilaian yang dipahami dan diterima oleh pihak penilai dan yang dinilai berarti adanya persepsi yang sama antara dua belah pihak tentang segi-segi pekerjaan apa yang dinilai dan teknik penilaian yang digunakan merupakan hal yang sangat penting.
Aspek penting lainnya dari suatu sistem penilaian prestasi kerja ialah standar yang jelas, sasaran utamanya adalah teridentifikasinya unsur-unsur kritikal sutu [ekerjaan serta menjadi tolok ukur seseorang melaksanakan pekerjaan.
Aspek lain adalah adanya takaran yang digunakan untuk mengukur prestasi kerja seseorang, adapun persyaratan dari takaran tersebut adalah mudah digunakan, handal dan memberikan informasi tentang perilaku yang kritikal yang menentukan keberhasilan dalam melaksanakan pekerjaan serta harus bersifat obyektif.
Dalam melakukan suatu sistem penilaian prestasi kerja yang harus dihindari adalah “Halo effect” yaitu opini seseorang mengenai orang lain yang dapat berpengaruh terhadap penilaian yang dilakukannya baik dalam arti positif maupun negatif.
Kecenderungan kedua adalah menghindari penilaian yang ekstrim dalam arti ada bawahan yang dinilai terlalu positif atau sangat negatif, atau mengambil jalan tengah yaitu dengan memberikan penilaian merata kepada semua bawahan, hal tersebut akan berdampak ketidak adilan serta kekurang obyektifan.
Kemungkinan ketiga adalah bersikap lunak dan  “murah hati” dengan memberikan nilai tinggi kepada semua bawahan, karena menajer ingin mencari popularitas atau bersikap keras dan pelit di mana semua bawahan diberikan nilai yang terlalu rendah.
Penilai juga harus menghindari prasangka pribadi, seperti tradisi, pertimbangan primordial atau kebijakasanaan yang sifatnya diskriminatif.
Agar para penilai mampu melakukakn penilaian secara obyektif, maka ada tiga faktor yang harus dilakukan, yaitu:
1.    Melatih para penilai tentang berbagi teknik yang obyektif
2.    Memberikan umpan balik kepada para penilai tentang penggunaan cara-cara penilaian yang pernah diterapkannya.
3.    Menggunakan teknik penilaian yang dianggap paling tepat yang berorientasi pada prestasi kerja masa lalu maupun yang ditujukan kepada kepentingan organisasi dimasa depan.


C.    Metode Penilaian Prestasi Kerja
Terdapat dua pendekatan untuk melakukan suatu sistem penilaian prestasi kerja, dimana keduanya mempunyai sasaran yang sama , yaitu menilai prestasi kerja para pegawai secara obyektif untuk satu kurun waktu tertentu dimasa laluyang hasilnya bermanfaat baik bagi organisasi seperti untuk kepentingan mutasi pegawai maupun pegwai yang bersangkutan dalam rangka pengembangan karirnya. Kedua pendekatan itu adalah:
1.     Pendekatan Penilaian Prestasi Kerja Masa Lalu
Pendekatan penilaian prestasi kerja masa lalu dilakukan untuk menilai prestasi kerja bawahan pada kurun waktu tertentu di masa lalu. Pendekatan ini memiliki beberapa metode penilaian, yaitu:
a.     Metode skala peringkat
Metode skala peringkat merupakan metode tertua dan paling banyak digunakan dalam menilai prestasi kerja masa lalu. Kelebihannya adalah metode ini mudah dispersiapkan, tidak sulit digunakan serta dapat digunakan untuk menilai banyak pegawai sekaligus. Adapun kelemahannya sangat rentan dengan penilaian subyektif, serta penilaian yang bersifat kualitatif masih dapat diinterpretasikan dengan cara yang berebda-beda Adapun prosedur metode penilaian skala peringkat adalah:
1.    Pada lembaran penilaian terdapat kolom yang berisikan faktor-faktor yang dinilai seperti: kesetiaan, prakarsa, kerajinan, ketekunan, sikap, kerjasama, kepemimpinan, kejujuran dan lainnya.
2.    Pada kolom lain terdapat kategori penilaian yang dapat dinyatakan dalam bentuk amat baik, baik, cukup, kurang atau sangat kurang atau dengan menggunakan angka .
b.    Metode cheklist
Dalam metode ini bagian kepegawaian mempersiapkan formulir isian, yang mengandung nama pegawai, dibagian mana pegwai bekerja, nama dan jabatan penilai, tanggal penilaian serta faktor-faktor yang dinilain dengan sorotan perhatian utama ditujukan pada aspek-aspek kritikal dalam mengukur keberhasilan seseorang menyelesaikan tugas dengan memberikan bobot nilai.
Kelebihan metode ini  adalah karena faktor-faktor yang idnilai diberikan bobot dimana yang dinilai hanya yang berkaitan dengan tugas dan pekerjaan sesaorang, misalnya bobot bagi faktor kepemimpinan tinggi bagi seseorang yang menduduiki jabatan manjer, sebaliknya bobot kepemimpinan rendah bahkan tidak dinilai bagi seorang pekerja yang melaksanakan tugas operasional dan tidak punya bawahan sama sekali.
Adapun kelemahannya penilain bersifat subyektif, interpretasi yang tidak tepat serta cara pembobotan yang kurang tepat juga.
c.      Metode pilihan terarah.
Metode ini mempunyai serangkaian pernyataan, baik yang bersifat positif maupun negatif tentang pegawai yang dinilai. Pernyataan tersebut menyangkut berbagai faktor seperti kemampuan belajar, prestasi kerja, hubungan kerja dan berbagai faktor lainnya yang biasanya menggambarkan sikap dan perilaku yang bersangkutan.
Dalam penggunaannya, berbagai pernyataan tersebut disusun berpasangan seperti;
a.    Kemampuan belajar dengan cepat berpasangan dengan kerja keras
b.    Hasil pekerjaan memuaskan berpasangan dengan prestasi kerja
c.    Mampu bekerja dalam tim berpasangan dengan senang bergau
l
Untuk pernyataan negatif juga dibuat berpasangan misalnya:
a.    Sering bolos berpasangan dengan sering terlambat
b.    Tidak tanggap berpasangan dengan kecenderungan malas.

Jumlah pernyataan tergantung pada banyak hal dari segi sikap, dan keperilakuan apa yang dianggap penting untuk dinilai. Penilai harus memilih pasangan pernyataan yang menurut pendapatnya paling menggambarkan sikap, perilaku dan kemampuan pegawai yang dinilai. Bagian kepegawaianlah yang kemudian mengklasifikasikan berbagai pernyataan tersebut untuk digunakan dalam membantu pegawai yang bersangkutan dalam menentukan tindakan perbaikan.
d.     Metode Insiden Kritikial
            Yang dimaksud dengan metode insiden kritikal adalah peristiwa tertentu yang terjaddi dalam raangka pelaksanaan tugas seorang pegawai yang menggambarkan perilaku pegwai yang bersangkutan, baik yang sifatnya positif maupun negatif serta dilakukan secara kontinu. Metode ini tidak dapat berjalan secara efektif jika pegawai yang dinilai baru dinilai pada masa penilaian sudah dekat atau sudah tiba.
e.     Metode skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku.
Dalam metode ini skala peringkat harus diikuti dengan deskripsi atau uraian prestasi kerja yang baik maupun yang kurang memuaskan yang dilakukan oleh pegawai dan dibuat oleh rekan kerja atau atasan langsung dari pegawai. Deskripsi tersebut memungkinkan bagian kepegawaian menyusun berbagai kategori perilaku pegawai dikaitkan dengan prestasi kerja. Langkah untuk menyusun penilaian prestasi kerja semacam ini adalah:
1.    Menentukan skala peringkat
2.    Menentukan kategori prestasi kerja yang dikaitkan skala peringkat
3.    Memberikan uraian prestasi kerja sedemikian rupa sehingga kecenderungan perilaku pegawai terlihat dengan jelas.
f.       Metode evaluasi lapangan.
Penilaian metode ini menggunakan jasa ahli penilai yang bertugas dilapangan untuk melalkukan penilaian secara langsung kepada para pegawai. Hasil penilaian tersebut selanjutnya diberikan kepada atasan langsung pegawai yang dinilai untuk diteliti, diubah, atau disetujui.. Penilaian ini juga diberikan kepada pegawai yang dinilai untuk dibicarakan baik yang menyangkut hal-hal yang positif maupun yang negatif untuk mengambil langkah-langkah dalam peningkatan prestasi kerja.

g.     Metode tes dan observasi
Metode tes dan observasi ini biasanya dilakukan untuk jenis pekerjaan tertentu. Metode ini untuk menguji kemampuan pegawai yang menyangkut berbagai hal seperti tingkat pengetahuan tentang prosedur dan mekanisme kerja yang telah ditetapkan dan harus ditaati melalui ujian praktek yang langsung diamati oleh penilai.
h.     Metode komparatif
Metode ini dilakukan untuk membandingkan prestasi kerja seseorangn dengan pegawai lain yang menyelenggarakan kegiatan yang sejenis. Pembandingan ini dianggap penting bagi MSDM dengan lebih efektif dan rasional dalam rangka kenaikan gaji atau upah, promosi dan pemberian berbagai bentuk imbalan kepada pegawai. Tiga cara yang dilakukan dalam penggunaan metode ini, yaitu:
1.    Cara peringkat; dalam cara ini seorang atau beberapa penilai menentukan peringkat bagi sejumlah pegawai, mulai dari yang paling berprestasi sampai kepada yang paling tidak berprestasi untuk melihat klasifikasi prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.
2.    Distribusi terkendali yaitu metode penilaian yang mana para penilai menggolongkan sejumlah pegawai yang dinilai kedalam klasifikasi yang berbeda-beda berdasarkan berbgai faktor kritikal yang berlainan seperti prestasi kerja, ketaatan, kedisiplinan maupun yang lainnya kemudian penggolongan tersebut dinyatakan dalam persentase
3.    Alokasi angka yaitu para penilai memberi nilai dalam bentuk angka kepada semua pegawai. Pegawai yang paling berprestasi adalah pegawai yang mendapatkan angka paling tinggi dan pegawai yang memiliki angka terendah adalah pegawai yang tidak berprestasi.

2.    Pendekatan Penilaian Dengan Orientasi Masa Depan
            Telah umum diketahui bahwa dalam meniti karir, setiap pegawai ingin mengembangkan potensinya yang masih terpendam dan belum digali sehingga menjadi kemampuan nyata yang efektif. Dikaitkan dengan konsep mendasar tersebut berarti bahwa penilaian prestasi kerja seseorang tidak seyogyanya hanya ditujukan pada pengukuran kemampuan melaksanakan tugas masa lalu dan masa kini, akan tetapi juga sebagai instrumen untuk memprediksi potensi pegawai yang bersangkutan. Dengan identifikasi potensi tersebut seorang pegawai akan dapat secara realistis menentukan rencana karirnya serta memilih teknik pengembangan yang paling cocok baginya. Karena itulah perlua melakukan penilaian yang berorientasi kemasa depan.
            Dewasa ini dikenal berbagai teknik penilaian prestasi kerja yang berorientasi ke masa depan. Empat diantaranya adalah sebagai berikut:
1.     Penilaian diri sendiri.
Salah satu pandangan yang penting dipertahankan dalam MSDM adalah bahwa setiap pekerja dapat mencapai tingkat kedewasaan mental, intelektual dan psikologi. Apabila dikaitkan dengan pengembangan karir pegwai berarti seorang pegawai mampu melakukan penilaian obyektif mengenai diri sendir, termasuk mengenai potensi yang masih dapat dikembangkan.
Meskipun banyak pegawai yang menilai dirinya cenderung menonjolkan ciri-ciri positif, namun bagi pegawai yang sudah matang jiwanya akan mengakui bahwa dalam dirinya terdapat kelemahan. Pengakuan seperti ini akan mempermudah baginya menerima bantuan dari pihak lain, seperti pejabat dari bagian kepegawaian, atasan langsung dan rekan-rekan sekarjanya untuk mengatasinya.
2.     Manajemen berdasarkan sasaran
Manajemen berdasarkan sasaran atau juga dikenal dengan Management By Objectivies (MBO), suatu metode di mana melibatkan para anggota organisasi untuk menentukan berbagai sasaran yang ingin dicapai di masa depan, sehingga diharapkan pegawai merasa memiliki dan bertanggunjwab terhadap pencapaian sasaran yang telah ditetapkan bersam tersebut.
Dari sudut pandang inilah teknik penilaian prestasi kerja berdasarkan sasaran juga bisa digunakan. Dalam penggunaan teknik ini seorang pegawai beserta atasannya menetapkan sasaran prestasi yang akan dicapai dalam kurun waktu tertentu di masa depan. Tentunya pegawai tersebut berusaha untuk mencapai sasaran dengan usaha maksimal serta motivasi yang kuat. sementara atas pegawai akan memberikan arahan untuk pencapaian target
3.     Penilaian psikologi
Penialaian psikologikal artinya pemanfaatan jasa psikologi dalam melakukan penilaian pegawai. Keterlibatan ahli psikologi dalam penilaian dalam bentuk identifikasi berbagai potensi pegawai untuk kepentingan promosi jabatan ke depan. Para ahli psikologi melakukan berbagai teknik antara lain wawancara, berbagai tes psikologi, diskusi bagi para stekholder atau peninjauan atas penilaian lain yang telah digunakan oleh orang-orang lain dalam organisasi.
4.     Pusat-pusat penilaian
Salah satu perkembangan yang paling baru dalam penilaian adalah penggunaan pusat-pusat penilaian. Teknik ini digunakan untuk menilai para manager tingkat mengengah yang diperkirakan memiliki potensi untuk menduduki jabatan manajerial yang lebih tinggi. Skenarionya adalah:
1.    Organisasi membentuk pusat penilaian diluar lokasi pekerjaan dan pihak yang terlibat pergi kepusat penilaian tersebut dengan biaya organisasi.
2.    Pihak yang terlibata adalah pegawai yang akan dinilai, atasan langsung, pegawai MSDM, dan ahli psikologi
3.    Dengan menggunakan pola yang sudah baku, maka penilaian dilakukan oleh banyak penilai dalam berbagai bentuknya.
4.    Pegawai yang akan dinilai akan melakukan simulasi dalam bentuk permainan.
5.    Penilaian diarahkan pada faktor kekuatan, kelemahan daan potensi pegawai yang dinilai.
6.    Setelah masa penilaian akan berakhir, para penilai mengumpulkan hasil penilaian serta mendiskusikannya untuk memperoleh konsensus tentang kemampuan dan potensi pegawai yang dinilai.
Penilaian dengan metode ini telah memberikan banyak manfaat baik kepada organisasi dalam rangka promosi jabatan atau alih tugas maupun kepada para pegawai untuk mengetahui kelemahan dan potensi yang dimiliki.




BAB III
PENUTUP
A.     Kesimpulan
            Sistem penilaian prestasi kerja adalah suatu pendekatan dalam melakukan penilaian presatasi kerja pegawai yang dilakukan oleh manajemen SDM, pejabat atasan langsung, pihak ketiga, dan pegawai yang bersangkutan
Dalam melakukan penilaian perlu persiapan matang. Yang memenuhi empat persyaratan, yaitu: keterkaitan langsung dengan pekerjaan, praktis, kejelasan standar dan adanya kriteria yang obyektif.
Penilaian dapat dilakukan melalui dua pendekatan yaitu pendekatan prestasi kerja masa lalu yang meliputi metode skala peringkat, cheklist, pilihan terarah, insiden kritikal, skala peringkat yang dikaitkan dengan perilaku, evaluasi lapangan, tes dan observasi, dan penilaian komparatif serta pendekatan masa depan yang meliputi empat metode yaitu: penilaian diri sendiri, manajemen berdasarkan sasaran, penilaian psikologikal, dan pusat-pusat penilaian.
B.     Saran-saran
Makalah ini masih sangat memiliki ketrebatasan untuk menjelaskan secara lebih rinci tentang sistem penilaian prestasi kerja sehingga diharapkan kepada para pembaca banyak mencari dan mempelajari sumber-sumber lain mengenai sistem penilaian prestasi kerja.

DAFTAR PUSTAKA
Hasan, Muhammad Tholhah, Islam dan Masalah Sumber Daya Manusia, Cet. II, Jakarta: Lantabora Press, 2003

Komariah, aan dan Engkoswara, Administrasi Pendidikan, Cet. I, Bandung: Alfabeta, 2010

Sedarmayanti, Pengembangan Kepribadian Pegawai, Cet. II, Banung:Mandar Maju, 2010

Siagian, P. Sondang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Cet. VII, Jakarta: Bumi aksara, 1998

Rivai, Veithzhal, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2006

Utama, Mudiartha I wayan, Mujiati Ni Wayan, Ardan I Komang, Manajemen Sumber Daya Manusia, Denpasar: Graha Ilmu, 2011

0 Komentar:

Poskan Komentar

Berlangganan Poskan Komentar [Atom]

<< Beranda