Rabu, 14 Maret 2012

PENEMPATAN PEGAWAI


BAB I
PENDAHULUAN
A.    Latar Belakang
Manajemen sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang produksi, pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian, sehingga perlu persiapan yang matang bagi para pengembang SDM untuk sedapat mungkin mendapatkan sumber daya manusia yang berkualitas  dengan menempatkan para pegawai baru yang sudah terseleksi sesuai dengan kapabilitasnya.
 Salah satu masalah besar yang dihadapi bangsa Indonesia dan juga bangsa-bangsa lain ialah yang berkaitan dengan proses perubahan (transformasi) dari masyarakat agraris menuju masyarakat industri dan informasi, yang ditandai oleh berbagai perubahan fisik, pranata sosial, serta pergeseran sistem nilai. Perubahan ini disertai juga benturan antara nilai-nilai tradisional yang melekat pada budaya agraris dengan nilai-nilai budaya industri dan budaya informasi. Kita menghendaki proses perubahan dan sekaligus perbenturan tidak membawa akibat-akibat yang tidak dikehendaki yang dapat menimbulkan keterpurukan bangsa ini secara politis dan ekonomis, atau ketertinggalan bangsa ini dalam kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi atau keruntuhan bangsa ini  dalam tatanan sosio-kultural, dan keterlepasan bangsa ini dari bingkai agama dan moral. 



 
Kita dapat menyiapkan masyarakat yang kondisional siap menghadapi perubahan-peubahan ini, dalam hal wawasan, sikap, perilaku, keterampilan dan pengalaman, melalui pendidikan dan pembudayaan masyarakat, yang bertujuan mewujudkan: (1) kesiapan SDM yang mempunyai kemampuan dan keahlian dalam mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan dan teknologi maju yang diperlukan era sekarang, (2). Melakukan pengenalan, penerapan, dan pengembangan iptek canggih tanpa mengasingkan mereka dari jati diri dan kepribadiannya, (3) kesiapan masyarakat dalam bereaksi secara proporsional tata nilai baru yang merupakan ikutan proses transformasi tersebut, yang tidak sejalan dengan keyakinan agama, serta moral dan jati diri bangsa, (4) kesiapan masyarakat dalam trnsformasi dan memasuki budaya industrial dan informatikal, khususnya yang berkaitan dengan wawasan, sikap, mentalitas,dan nilai-nilai baru dalam suatu masyarakat teknologi,industrial serta masyarakat informatikal.[1]
Untuk menghadapi hal tersebut di atas maka manajemen SDM memiliki peranan penting dengan memaksimalkan fungsi-fungsi manajemen secara maksimal baik dalam hal merekrut, menyeleksi maupun pada proses penempatan pegawai sesuai dengan langkah-langkah dan persyaratan tertentu.
B.     Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan pokok  yang akan dibahas dalam makalah ini adalah:
1.      Langkah apa yang harus diambil oleh para manajer/pengemban SDM dalam menempatkan pegawai baru dalam sebuah organisasi?
2.      Bagaimana proses penempatan pegawai baru dalam sebuah organisasi?

BAB II
PEMBAHASAN
A.    Program Pengenalan
Dari setiap pekerja dalam organisasi diharapkan adanya komitmen penuh terhadap organisasi, tidak sekedar ketaatan kepada berbagai ketentuan kepegawaian yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan. Tetapi dalam pada itu organisasi pun mutlak perlu menanamkan keyakinan dalam diri para karyawannya bahwa dengan komitmen penuh pada organisasi, berbagai harapan, cita-cita dan kebutuhan para karyawan itu akan terwujud dan terpenuhi.
            Ketika pertama kali mendapatkan pekerjaan baru, kebanyakan dalam fikiran setiap pegawai baru dalam sebuah organisasi akan muncul berbagai pertanyaan: apakah saya dapat mengerjakan pekerjaan itu? Atau apakah saya akan kerasan pada pekerjaan ini?, Apakah bos/pimpinan akan menyukai saya? Hal ini mungkin wajar, tetapi hal tersebut dapat membuat cemas si pegawai baru tersebut dan juga dapat menimbulkan rasa malas pada diri pegawai untuk belajar. Para psikolog mengatakan bahwa kesan pertama adalah kuat dan abadi. Karena itu untuk membantu para pegawai agar menjadi puas (tidak cemas) dan produktif manajer dan pengembangan SDM harus membuat kesan pertama itu indah dan menyenangkan.
            Salah satu hal yang harus dilakukan agar para pegawai baru maupun pegawai lama yang dimutasikan dapat merasakan ketenangan dan kesenangan dalam menghadapi pekerjaan barunya adalah melalui  sikap penerimaan yang ikhlas sambil menegaskan bahwa pegawai baru itu diharapkan akan menjadi pekerja yang produktif, loyal kepada  organisasi dan kepada teman, dengan kata lain adanya orientasi atau sosialisasi dikalangan para pegawai baru  yang meliputi pengenalan peran dan tugas pegawai baru, pemahaman kultur organisasi, nilai-nilai organisasi yang dianut, kebijakan-kebijakan dan teman-teman pegawai lainnya. [2] Dengan demikian para pegawai baru akan memahami dengan tepat  apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan, bagaimana sebaiknya berperilaku yang akseptabel, penyesuaian-penyesuaian apa yang perlu dilakukan, serta kebiasaan-kebiasaan pribadi apa yang harus ditinggalkan jika tidak sesuai dengan kebiasaan-kebiasaan organisasi. Adapun tujuan pengenalan atau orientasi adalah:[3]
1.      Memberikan rasa bangga menjadi anggota organisasi yang berkualitas.
2.      Menciptakan kesadaran akan lingkup pekerjaan dan dan pengaruhnya terhadap pekerjaan lainnya.
3.      Mengurangi kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan baru.
4.      Membantu menjelaskan pengembangan kontribusi dari anggota tim
5.      Menjelaskan standar mutu yang menjadi ukuran kinerja
6.      Membangun tanggungjawab bagi pertumbuhan dan perkembangan pribadi yang dibagi antara pegawai/pekerja dan manajemen.
Suatu program pengenalan mencakup empat hal utama, yaitu berbagai aspek kehidupan organisasional, keuntungan bagi para pegawai, perkenalan dan berbagai aspek tugas.[4]
Dalam aspek organisasional, salah satu sasaran program  pengenalan adalah agar para pegawai baru dalam waktu yang relatif singkat memahami kultur, nilai-nilai dan kebiasaan-kebiasaan organisasi, sehingga perlu diperkenalkan dalam beberapa aspek antara lain:
1.      Sejarah organisasi.
Keberadaan suatu organisasi tidak terlepas dari sejarah organisasi nya, yang meliputi mengenal para pendirinya, latar belakang sosial para pendiri tersebut, filsafat hidup, tujuan pendirian organisasi, nilai-nilai dasar yang sejak berdirinya organisasi dipegang teguh, perkembangan dan pertumbuhan organisasi dari waktu ke waktu. Dengan adanya pemahaman tersebut para pegawai baru mengetahui posisi organisasi sekarang dan ke arah mana organisasi akan bergerak di masa depan.
2.      Struktur dan tipe organisasi.
Pemilihan struktur dan tipe organisasi tertentu dimaksudkan untuk dua kepentingan utama, yaitu: Pertama, mewadahi semua kegiatan yang melembaga berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang rasional. Kedua, memperlancar jalannya interaksi antara orang-orang dan berbagai satuan kerja sedemikian rupa sehingga seluruh komponen organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat meskipun didasarkan pada hubungan yang simbiotik. Hal ini dimaksudkan agar para pegawai baru mengetahui dengan pasti dimana kedudukan mereka dan peranan apa yang diharapkan dari mereka.
3.      Nomenklatur dan titelatur yang digunakan.
Dalam setiap organisasi digunakan nomenklatur dan titelatur tertentu. Ada diantaranya yang umum digunakan oleh organisasi sejenis, tetapi tidak mustahil ada pula diantaranya yang penggunaannya khas, dalam arti punya konotasi khusus dan hanya berlaku  di organisasi tersebut saja.
4.      Pengenalan para pejabat.
Dalam suatu organisasi yang dikelola secara demokratik, perasaan bahwa setiap pekerja adalah anggota suatu keluarga besar yang perlu ditumbuhsuburkan. Akan tetapi usaha penumbuhsuburan itu tidak mengurangi peranan orang-orang tertentu yang mendapat kepercayaan memangku berbagai jabatan manajerial dan eksekutif.
5.      Tata ruang dan tata letak fasilitas kerja.
Dalam sebuah organisasi itu terdiri dari berbagai komponen, dimana komponen-komponen tersebut tidak boleh terkotak-kotak   satu dengan yang lainnya. Untuk menghilangkan cara kerja dan cara berfikir yang terkotak-kotak adalah dengan menata ruang sedemikian rupa sehingga menggambarkan kesamaan gerak berbagai komponen yang ada, meskipun setiap komponen memiliki tugas yang sifatnya spesialistik berbeda dengan komponen-komponen yang lain.  Dengan demikian tata ruang dan tata letak fasilitas kerja haruslah menampakkan serta menumbuhkan rasa kebersamaan.
6.      Berbagai ketentuan normatif.
Dalam setiap organisasi selalu ada formalisasi berbagai ketentuan secara normatif berupa penuangan berbagai ketentuan tersebut secara tertulis. Tentunya tingkat formalisasi setiap organisasi berbeda-beda. Namun demikian ketentuan tersebut berperan sebagai pembatas perilaku dalam organisasi, atau suatu aturan main yang harus ditaati dan berlaku bagi semua orang yang ada dalam organiasi.
7.      Produk organisasi.
Dalam arti yang sesungguhnya, setiap organisasi dibentuk untuk “memproduksikan/menghasilkan sesuatu”. Karena itu setiap pegawai baru harus mengetahui dengan tepat apa “produk” organisasi dan proses yang ditempuh untuk menghasilkan produk tersebut. Sasarannya ialah agar dengan mengetahui proses itu, kegiatan berlangsung dengan efisien dan efektif.
  Dalam aspek kepentingan pegawai baru, penyelenggaraan program pengenalan harus bersifat dua arah. Dalam artian bahwa pengenalan itu bukan hanya berbagai kewajiban pegawai baru yang harus diketengahkan, akan tetapi apa yang menjadi haknya pun pada kesempatan itulah dijelaskan.
Selama masa perkenalan, pegawai baru itu tentu ingin mengetahui lebih mendalam dan lebih pasti berbagai hal yang menyangkut pemenuhan kepentingannya, antara lain: penghasilan ( baik berupa gaji pokok, berbagai jenis tunjangan, maupun imbalan lainnya), jam kerja yang pada umumnya  berlaku adalah empat puluh jam setiap minggu, hak cuti, fasilitas yang disediakan oleh orgaisasi ( dapat berupa asuransi, fasilitas antar jemput, perumahan, dan lain-lain), pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu cara untuk mengubah potensi seseorang menjadi kemampuan nyata dalam rangka meningkatkan kemampuan  melaksanakan tugas sekarang maupun dalam rangka pengembangan pegawai yang bersangkutan di masa yang akan datang, perihal pensiun.
Berbagai hak yang menyangkut kepentingan pegawai tersebut, apabila dijelaskan dengan baik, akan membantu para pegawai baru mengambil keputusan apakah akan terus berkarya dalam organisasi atau akan berhenti dengan segera.
Selain aspek-aspek tersebut di atas, aspek ruang lingkup tugas dan perkenalan itu sendiri sangat penting artinya bagi pegawai baru. Dalam hal ruang lingkup tugas yang perlu dijelaskan bukan hanya menyangkut segi-segi teknis saja, tetapi juga menyangkut keperilakuan seperti kaitan antara satu tugas dengan tugas-tugas lain, perlunya kerja sama, koordinasi dan hal-hal lain yang menyangkut sikap seorang pegawai baru. Dalam diri pegawai baru juga perlu ditanamkan keyakinan bahwa ia melakukan sesuatu yang penting bagi organisasi dan bahwa ia akan mendapat perlakuan sebagai individu dengan jati diri yang khas dan tidak akan “tenggelam” dalam arus pekerjaan yang anonim.
Agar seorang pegaai baru juga merasa diterima sebagai anggota keluarga dan tidak sebagai orang “luar”, pegawai baru tersebut perlu segera diperkenalkan kepada berbagai pihak, terutama dengan orang-orang dengan siapa dia akan sering berin teraksi dalam rangka pelaksanaan tugasnya kelak.
Denga berbagai aspek program pengenalan tersebut, maka beberapa manfaat yang dapat dipetik  anatara lain:
1.      Cepatnya pegawai baru melakukan penyesuaian yang diperlukan,
2.      Hilangnya keragu-raguan dalam diri pegawai baru itu tentang cocok tidaknya organisasi sebagai tempat berkarya,
3.      Tumbuhnya harapan kekaryaan yang realistik,
4.      Segera dapat memberikan sumbangan yang positif bagi organisasi yang terwujud dalam produktivitas yang tinggi,
5.      Makin kecilnya kemungkinan pegawai baru tersebut minta berhenti.[5]
B.     Proses penempatan.
Para pegawai/pekerja baru yang telah  selesai menjalankan program orientasi harus segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang dimilikinya. Salah satu fungsi Manajemen SDM untuk mengurus hal ini adalah placement atau penempatan pegawai. Penempatan pegawai berarti mengalokasikan para pegawai  pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus terjadi kepada para pegawai baru. Kepada para pegawai lama yang telah menduduki jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan pegawai dalam arti mempertahankan posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.
Penempatan (staffing) terdiri dari dua cara, yaitu: 
1.      Pegawai baru dari luar organisasi
2.      Penugasan di tempat yang baru bagi pegawai lama yang disebut inplacement atau penempatan internal
Sering terjadi  penempatan internal tanpa ada orientasi, karena pegawai lama dianggap telah mengetahui segala sesuatu tentang organisasi, namun sayang anggapan ini tidak selamnya benar. Pegawai berpengalaman memang sudah mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan dan lingkungan kerjanya yang baru.
Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang pegawai kepada pekerjaan barunya. Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang pegawai dengan berkonsultasi menentukan penempatan pegawai di masa datang. Terdapat tiga jenis alur penempatan baik yang disebabkan oleh rekrutmen pegawai baru, permapingan, merger, akuisisi, atau perubahan internal lainnya, yaitu: promosi, transfer dan demosi.
1.                  Promosi
Promosi terjadi apabila seorang kariawan dipindahkan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan,hadiah (reward system) atas usaha dan prestasinya dimasa lampau, maka akan muncul dua permasalahan.
     Pertama, yaitu ketika pembuat keputusan dapat membedakan antara pegawai/pekerja yang kuat dan yang lemah secara objektif. Kalau sistem merit digunakan, keputusan seharusnya mencerminkan kinerja secara individu pegawai/pekerja, tidak didasarkan pada pemilihan yang menyimpang. Hal ini terjadi kalau pegawai/pekerja terbaik adalah anggota dari suatu grup tertentu yang dilindungi dan pembuat keputusan adalah seorang yang prejudice.Pembuat keputusan tidak seharusnya mengikuti prasangka/perasaan pribadinya untuk mempengaruhi kegiatan promosi. Kalau kegiatan promosi didasarkan kepada kepentingan pribadi,SDM organisasi akan didominasi oleh orang-orang yang tidak berkompeten,dan pada akhirnya kinerja organisasi akan menurun.
     Permasalahan yang kedua adalah peter principle atau prinsip peter, yang menyatakan bahwa secara hierarki manusia cenderung untuk terus meningkatkan tingkat kompetensinya. Meskipun tidak selalu benar, prinsip tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang pada bidang tertentu baik juga pada bidang kerja yang lain. Misalnya jika seorang teknisi (ahli teknik) dari perekrutan pekerja baru pada organisasi Exxon’s Research and Engineering secara konsisten membuat penghematan biaya yang cukup besar dari kegiatan perubahan desain dalam penyulingan, ini adalah salah satu contoh keunggulan kinerja dari seorang teknisi. Kemudian teknisi tersebut dipromosikan menjadai seorang supervisor. Keahlian yang diperlukan untuk menjadi supervisor yang handal sangat berbeda dengan keahlian yang diperlukan untuk menjadi tehnisi yang handal akibat dari sistem promosi seperti itu, maka exxon akan memperoleh dua kerugian, yaitu mempunyai supervisor yang tidak handal  dan akan kehilangan tehnisi yang handal.
Ada juga model promosi system senioritas. Dalam beberapa hal, pada umunnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior disini adalah pekerja yang mempunyai masa kerja yang paling lama diorganisasi tersebut. Kelebihan pendekatan ini adalah adanya prinsip objektif. Pegawai/pekerja yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada organisasi. Alasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan/mengurangi promosi yang menyimpang (promosi istimewa) dan memerlukan pengolaan untuk mengembangkan senioritas pekerja karena mereka akan dipromosikan sebagaimana mestinya. Promosi sistem senioritas biasanya dibatasi pada pekerja yang digaji berdasarkan jam kerja pada umumnya organisasi serikat pekerja sering menggunakan atau mengusulkan sistem senioritas ini untuk mencegah diskriminasi yang dilakukan oleh organisasi. Kebanykan pakar SDM sangat memperhatikan prinsip kompetensi dari orang yang akan dipromosikan, hal ini karena sistem senioritas dari para pekerja itu tidak selalu mencerminkan kemampuan kerja yang sama
2.                  Transfer Dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai/pekerja lainnya yang ada pada organisasi. Transfer terjadi kalau seorang pegawai/pekerja dipindahkan dari satu bidang tugas kebidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,tanggung jawab,maupun tingkat strukturalnya. Demosi terjadi kalau seorang pegawai/pekerja dipindahkan dari satu posisi ke posisi lainnya yang lebih rendah tingkatannya, tanggung jawab,maupun tingkat strukturalnya.
     Prinsip fleksibilitas adalah sering digunakan kunci sukses organisasi. Para pembuat keputusan harus mengalokasikan SDM untuk menghadapi tantangan internal dan eksternal. Sistem yang umum digunakan disini adalah transfer pegawai/pekerja. Dengan memindahkan seorang pegawai/pekerja kebidang kerja tertentu, bukan promosi, juga bukan demosi, para manajer mungkin dapat melakukan perbaikan pemanfaatan SDM yang ada. Transfer bahkan mungkin lebih bermanfaat bagi para pegawai/pekerja, karena pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian yang baru dan dalam perspektif yang berbeda mereka juga akan menjadi pegawai/pekerja yang lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan dimasa mendatang. Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan keputusan individu, terutama ketika pegawai/pekerja tersebut mengalami hambatan pada bidang tugas yang lama. Bahkan jika itu hanya hambatan tinggal sedikit saja, maka transfer juga paling tidak memberikan berbagai variasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja.
     Transfer, berupa kepindahan bersifat geografis(pindah kota/pulau), dapat meningkatkan pengaruh/dual-carrer families atau keluarga diman suami dan istri adalah meminta untuk berhenti bekerja. Baik melalui promosi, demosi ataupun mutasi atau transfer, keputusan penempatan pegawai/pekerja yang berupa pemindahan kekota lain, yang terlibat adalah tidak hanya pegawai/pekerja tersebut, melainkan juga suami atau istri dari pegawai/pekerja tersebut. Departemen SDM melaksanakan peralihan/mutasi/transfer ini dapat dilakukan dengan beberapa cara. Para profesional dibidang SDM sering bergabung dengan jaringan profesional lainnya melalui organisasi” Manajemen  Sumber Daya Manusia Dan Masyarakat” setempat. Hubungan kerja sama ini dapat digunakan untuk mencari lapangan kerja bagi suami atau istri pegawai/pekerja yang dipindahkan dari suatu kota. Beberapa departemen SDM menyarankan agar memanfaatkan dan bahkan membayar organisasi profesional tersebut untuk membantu suami atau istri pegawai/pekerja yang dimutasikan. Dalam beberapa kasus ekstrim, terutama dalam transfer yang berifat internasional/lintas negara, organisasi mungkin akan menyarankan untuk memberikan gaji yang lebih tinggi agar dapat menutupi kerugian/kekurangan penghasilannya.
     Demosi jarang menimbulkan hasil yang positif bagi seorang pegawai/pekerja. Biasanya hal tersebut terjadi karena masalah kedisiplinan, pegawai/pekerja didemosi karena kinerja yang tidak baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering absen/tidak hadir.[6] Satu permasalahan akan timbul akibat demosi, yaitu pegawai/pekerja mungkin akan kehilangan motivasi kerja atau yang lebih jelek dari itu yang  akhirnya dapat menimbulkan keraguan yang lebih besar yang disebabkan oleh keputusan demosi. Disamping menimbulkan pengaruh negatif bagi moral pegawai/pekerja yang lain, pegawai/pekerja yang didemosi juga akan makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya.
     Pada dasarnya demosi dimaksudkan dengan tujuan baik yaitu mendorong/memacu pegawai/pekerja yang tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada memutuskan hubungan kerja organisasi lebih memilih untuk mempertahankan pegawai/pekerja dan ditempat pada level tanggung jawab yang lebih rendah. Jika alasan demosi terhadap pegawai/pekerja adalah dibawa kendali pegawai/pekerja, seperti alasan kesehatan yang buruk, penggajiannya mungkin tidak berubah, meskipun dimasa mendatang mungkin tidak seperti itu.
     Apabila pegawai/pekerja adalah anggota suatu kesatuan, mereka mungkin akan “ dibenturkan” atau diturunkan level kerja yang lebih rendah. Hal ini terjadi apabila seorang pekerja dengan senioritas dikatakan bahwa bidang tugasnya yang ada sekarang ditiadakan. Karyawan itu dapat menjadi non-job atau diturunkan kelevel yang rendah sesuai dengan kualifikasinya
3.      Job-posting program
Job posting program memberikan informasi kepada pegawai/pekerja tetntang pembukaan lowongan dan persyaratanny. Pengumuman tentang lowongan kerja tersebut mengundang para karywan yang memenuhi syarat untuk melamarnya. Biasanya diumumkan melalui buletin atau surat kabar organisasi baik surat kabar biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari informasi analisis pekerjaan melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi supervisor, pegawai/pekerja yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada departemen SDM.
            Tujuan program job posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi pegawai/pekerja yang mencari promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan organisasi dengan kepentingan pegawai/pekerja. Tidak semua jabatan dapat melaluji job posting ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang bersifat lerikal, teknis dan posisi supervisor. Namun, pekerjaan pada level yang lebih tinggi diumumkan untuk memenuhi tuntunan afirmasi dan persamaan kesamaan pekerjaan, sehingga para pegawai/pekerja yakin bahwa mereka dapat mengisi pekerjaan apa saja dalam organisasi. Karenanya pentingnya bagi departemen SDM untuk membuat aturan tentang program job posting dan konsisten dilaksanakan.
            Walaupun kebanyakan pencari pekerjaan itu mencari promosi, tetapi banyak pencalon diri itu mencari traansfer utnutk memperluas keterampilan atau alasan pribadi. Bahkan mencalonkan diri untuk demosi juga mungkin bila seseorang yang frustasi sehingga mencari pekerjaan lain yang lebih baik. Misalnya saja seorang penata huruf pada surat kabar dan demosi untuk posisi wartawan karena dalanm jangka panjang profesi wartawan lebiih menjanjikan.
            Pencalonan dirI juga digunakan oleh pengelola pelatihan banyak organisasi yang mempekerjakan lulusan sarjana untuk program pelatihan. Untuk kemudian pada alumni pelatihan diberikan kesepakatan untuk mencalonkan diri pada jabatan yang dibutuhkan.
4.      Beberapa Masalah Dalam Penempatan  
            Terdapat tiga hal yang mendasri keputusan penempatan bagi SDM, yaitu  efektifitas, tuntutan hukum, dan prevensi PHK.
a.       Efektifitas
Efektifitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan terjadinya kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan langkah-langkah seleksi seperti yang dijelaskan pada bab 5. Demosi juga harus dicatat dan mengikuti aturan disipliner seperti yang dijelaskan pada bab 14. Ketika penempatan ditetapkan, pegawai/pekerja baru harus mendapatkan pengenalan untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.
b.      Tuntutan Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan. Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak organisasi untuk memberitahukan apabila hubfngan itu berakhir. Hak organisasi untuk memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagi doktrin pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa seorang pekerja dapat dipecat dengan alasan apapun termasuk tanpa alasan. Selam ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini, hakim hendaknya mempelajari dengan cermat buku pedoman pekerja, janji manajemen dan sumber-sumber lain untuk mencari kontrak lain. Pemberhentian dilarang oleh:
·         Keadaan yang dikendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama, kebangsaan, jenis kelamin, kehamilan, dan usia:
·         Kegiatan serikat pekerja;
·         Penolakan terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja;
·         Hak untuk menolak penugasan yang diyakini berbahaya atau mengancam nyawa;
·         Hak untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerjasama dalam penentuan harga.
Larangan lain dapat diterapkan sesuai dengan keadaan dan hukum lokal. Pemberhentian dapat ditentang bila dilakukan sewenang wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh bertentangan dengan kebijakan publik.
Penempatan yang merugikan (seperti transfer,demosi, dan separasi) dilarang bagi pegawai/pekerja yang menerapkan hak-hak sesuai UU standar guru yang adil, yang menentukan  bayaran minimum, dan UU hubungan buruh nasional yang memberikan haka kepada buruh untuk membentuk serikat  pekerja dan menawar secara kolektif. Hukum perburuhan, hakim dan pemerintah sering melindungi “ peniup peluit” pekerja yang melaporkan pelanggaran organisasi terhadap aturan keselamatan dan kesehatan kerja, insider trade, dan pelanggaran lain. Singkatnya, hakim lebih suka memeberikan hukuman kepada organisasi yang mengancam pegawai/pekerja yang mencari tuntunan hukum atau kebijakan publik.
Jika penempatan menguntungkan pekerja, promosi misalnya keputusan tersebut tidak ada konsekuensi negatif bagi pekerja. Tetapai transfer, demosi dan penutusan kerja yang sifatnya tidak sukarela harus dilakuakan sesuai dengan hukum,prosedur, dan alasan bisnis yang adil.UU ketenagakerjaan mengharuskan organisasi memberikan perawatan kesehatan atas biaya organisasi bagi mantan pegawai/pekerja. Biaya ini diberikan bagi pegawai/pekerja yang berhenti atas alasan apapun. Kegagalan memenuhi tuntunan ini dapat menimbulkan akibat hukuman yang mahal.

BAB III
P E N U T U P
A.      Kesimpulan
Dalam proses penempatan pegawai baru dalam sebuah organisasi maka perlu terlebih dahulu dilakukan pengenalan-pengenalan terhadap organisasi tersebut. Suatu program pengenalan mencakup empat hal utama, yaitu berbagai aspek kehidupan organisasional, keuntungan bagi para pegawai, perkenalan dan berbagai aspek tugas.
Setelah selesai menjalankan masa orientasi/ perkenalan maka para pegawai ditempatkan sesuai dengan pekerjaan dan keahliannya. Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang pegawai kepada pekerjaan barunya. Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang pegawai dengan berkonsultasi menentukan penempatan pegawai di masa datang. Terdapat tiga jenis alur penempatan baik yang disebabkan oleh rekrutmen pegawai baru, permapingan, merger, akuisisi, atau perubahan internal lainnya, yaitu: promosi, transfer dan demosi.






[1] Muhammad Tholhah Hasan, Islam Dan Masalah Sumber Daya Manusia, (Cet.II,Jakarta: Lantabora Press, 2003), h.xiii-xiv
[2] Sondang P. Siagian, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Cet.VII. Jakarta: Bumi Aksara, 1998), h. 154-155
[3] Veithzhal Rivai, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek, (Jakarta: Raja Grafindo persada, 2006), h. 202
[4] Sondang P Siagian, op.cit, h.158
[5] Ibid.  h. 167
[6] Veithzal Rivai, Op Cit, h. 214

2 Komentar:

Pada 23 Oktober 2013 01.18 , Blogger Yudho Manik mengatakan...

makasi ya membantu sekali untuk tugas saya :)

 
Pada 14 Desember 2013 19.58 , Blogger Muhamad Ridwan mengatakan...

Ijin ngutip yaa buat tugas!!
:)

 

Poskan Komentar

Berlangganan Poskan Komentar [Atom]

<< Beranda