PENEMPATAN PEGAWAI
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar
Belakang
Manajemen sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu bidang
dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan,pengorganisasian,
pelaksanaan dan pengendalian. Proses ini terdapat dalam bidang produksi,
pemasaran, keuangan, maupun kepegawaian, sehingga perlu persiapan yang matang
bagi para pengembang SDM untuk sedapat mungkin mendapatkan sumber daya manusia
yang berkualitas dengan menempatkan para
pegawai baru yang sudah terseleksi sesuai dengan kapabilitasnya.
Salah satu masalah besar
yang dihadapi bangsa Indonesia dan juga bangsa-bangsa lain ialah yang berkaitan
dengan proses perubahan (transformasi) dari masyarakat agraris menuju
masyarakat industri dan informasi, yang ditandai oleh berbagai perubahan fisik,
pranata sosial, serta pergeseran sistem nilai. Perubahan ini disertai juga
benturan antara nilai-nilai tradisional yang melekat pada budaya agraris dengan
nilai-nilai budaya industri dan budaya informasi. Kita menghendaki proses
perubahan dan sekaligus perbenturan tidak membawa akibat-akibat yang tidak
dikehendaki yang dapat menimbulkan keterpurukan bangsa ini secara politis dan
ekonomis, atau ketertinggalan bangsa ini dalam kemajuan ilmu pengetahuan dan
teknologi atau keruntuhan bangsa ini
dalam tatanan sosio-kultural, dan keterlepasan bangsa ini dari bingkai
agama dan moral.
Kita dapat menyiapkan masyarakat yang kondisional siap menghadapi perubahan-peubahan ini, dalam hal wawasan, sikap, perilaku, keterampilan dan pengalaman, melalui pendidikan dan pembudayaan masyarakat, yang bertujuan mewujudkan: (1) kesiapan SDM yang mempunyai kemampuan dan keahlian dalam mengembangkan dan menerapkan ilmu pengetahuan dan teknologi maju yang diperlukan era sekarang, (2). Melakukan pengenalan, penerapan, dan pengembangan iptek canggih tanpa mengasingkan mereka dari jati diri dan kepribadiannya, (3) kesiapan masyarakat dalam bereaksi secara proporsional tata nilai baru yang merupakan ikutan proses transformasi tersebut, yang tidak sejalan dengan keyakinan agama, serta moral dan jati diri bangsa, (4) kesiapan masyarakat dalam trnsformasi dan memasuki budaya industrial dan informatikal, khususnya yang berkaitan dengan wawasan, sikap, mentalitas,dan nilai-nilai baru dalam suatu masyarakat teknologi,industrial serta masyarakat informatikal.[1]
Untuk menghadapi hal tersebut di atas maka manajemen SDM memiliki
peranan penting dengan memaksimalkan fungsi-fungsi manajemen secara maksimal
baik dalam hal merekrut, menyeleksi maupun pada proses penempatan pegawai
sesuai dengan langkah-langkah dan persyaratan tertentu.
B.
Rumusan
Masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka permasalahan pokok yang akan dibahas dalam makalah ini adalah:
1.
Langkah
apa yang harus diambil oleh para manajer/pengemban SDM dalam menempatkan
pegawai baru dalam sebuah organisasi?
2.
Bagaimana
proses penempatan pegawai baru dalam sebuah organisasi?
BAB II
PEMBAHASAN
A.
Program
Pengenalan
Dari setiap pekerja dalam organisasi diharapkan adanya komitmen
penuh terhadap organisasi, tidak sekedar ketaatan kepada berbagai ketentuan
kepegawaian yang berlaku dalam organisasi yang bersangkutan. Tetapi dalam pada
itu organisasi pun mutlak perlu menanamkan keyakinan dalam diri para karyawannya
bahwa dengan komitmen penuh pada organisasi, berbagai harapan, cita-cita dan
kebutuhan para karyawan itu akan terwujud dan terpenuhi.
Ketika pertama kali mendapatkan
pekerjaan baru, kebanyakan dalam fikiran setiap pegawai baru dalam sebuah organisasi
akan muncul berbagai pertanyaan: apakah saya dapat mengerjakan pekerjaan itu?
Atau apakah saya akan kerasan pada pekerjaan ini?, Apakah bos/pimpinan akan
menyukai saya? Hal ini mungkin wajar, tetapi hal tersebut dapat membuat cemas
si pegawai baru tersebut dan juga dapat menimbulkan rasa malas pada diri pegawai
untuk belajar. Para psikolog mengatakan bahwa kesan pertama adalah kuat dan
abadi. Karena itu untuk membantu para pegawai agar menjadi puas (tidak cemas)
dan produktif manajer dan pengembangan SDM harus membuat kesan pertama itu
indah dan menyenangkan.
Salah satu hal yang harus dilakukan
agar para pegawai baru maupun pegawai lama yang dimutasikan dapat merasakan
ketenangan dan kesenangan dalam menghadapi pekerjaan barunya adalah melalui sikap penerimaan yang ikhlas sambil menegaskan
bahwa pegawai baru itu diharapkan akan menjadi pekerja yang produktif, loyal
kepada organisasi dan kepada teman,
dengan kata lain adanya orientasi atau sosialisasi dikalangan para pegawai baru
yang meliputi pengenalan peran dan tugas
pegawai baru, pemahaman kultur organisasi, nilai-nilai organisasi yang dianut,
kebijakan-kebijakan dan teman-teman pegawai lainnya. [2]
Dengan demikian para pegawai baru akan memahami dengan tepat apa yang boleh dan tidak boleh dilakukan,
bagaimana sebaiknya berperilaku yang akseptabel, penyesuaian-penyesuaian apa
yang perlu dilakukan, serta kebiasaan-kebiasaan pribadi apa yang harus
ditinggalkan jika tidak sesuai dengan kebiasaan-kebiasaan organisasi. Adapun
tujuan pengenalan atau orientasi adalah:[3]
1.
Memberikan
rasa bangga menjadi anggota organisasi yang berkualitas.
2.
Menciptakan
kesadaran akan lingkup pekerjaan dan dan pengaruhnya terhadap pekerjaan
lainnya.
3.
Mengurangi
kekhawatiran berkaitan dengan pekerjaan baru.
4.
Membantu
menjelaskan pengembangan kontribusi dari anggota tim
5.
Menjelaskan
standar mutu yang menjadi ukuran kinerja
6.
Membangun
tanggungjawab bagi pertumbuhan dan perkembangan pribadi yang dibagi antara pegawai/pekerja
dan manajemen.
Suatu program pengenalan mencakup empat hal utama, yaitu berbagai
aspek kehidupan organisasional, keuntungan bagi para pegawai, perkenalan dan
berbagai aspek tugas.[4]
Dalam aspek organisasional, salah satu sasaran program pengenalan adalah agar para pegawai baru
dalam waktu yang relatif singkat memahami kultur, nilai-nilai dan
kebiasaan-kebiasaan organisasi, sehingga perlu diperkenalkan dalam beberapa
aspek antara lain:
1.
Sejarah
organisasi.
Keberadaan suatu organisasi tidak terlepas dari sejarah organisasi
nya, yang meliputi mengenal para pendirinya, latar belakang sosial para pendiri
tersebut, filsafat hidup, tujuan pendirian organisasi, nilai-nilai dasar yang
sejak berdirinya organisasi dipegang teguh, perkembangan dan pertumbuhan
organisasi dari waktu ke waktu. Dengan adanya pemahaman tersebut para pegawai
baru mengetahui posisi organisasi sekarang dan ke arah mana organisasi akan
bergerak di masa depan.
2.
Struktur
dan tipe organisasi.
Pemilihan
struktur dan tipe organisasi tertentu dimaksudkan untuk dua kepentingan utama,
yaitu: Pertama, mewadahi semua
kegiatan yang melembaga berdasarkan prinsip-prinsip organisasi yang rasional. Kedua, memperlancar jalannya interaksi
antara orang-orang dan berbagai satuan kerja sedemikian rupa sehingga seluruh
komponen organisasi bergerak sebagai suatu kesatuan yang bulat meskipun
didasarkan pada hubungan yang simbiotik. Hal ini dimaksudkan agar para pegawai
baru mengetahui dengan pasti dimana kedudukan mereka dan peranan apa yang
diharapkan dari mereka.
3.
Nomenklatur
dan titelatur yang digunakan.
Dalam
setiap organisasi digunakan nomenklatur dan titelatur tertentu. Ada diantaranya
yang umum digunakan oleh organisasi sejenis, tetapi tidak mustahil ada pula diantaranya
yang penggunaannya khas, dalam arti punya konotasi khusus dan hanya
berlaku di organisasi tersebut saja.
4.
Pengenalan
para pejabat.
Dalam
suatu organisasi yang dikelola secara demokratik, perasaan bahwa setiap pekerja
adalah anggota suatu keluarga besar yang perlu ditumbuhsuburkan. Akan tetapi
usaha penumbuhsuburan itu tidak mengurangi peranan orang-orang tertentu yang
mendapat kepercayaan memangku berbagai jabatan manajerial dan eksekutif.
5.
Tata
ruang dan tata letak fasilitas kerja.
Dalam
sebuah organisasi itu terdiri dari berbagai komponen, dimana komponen-komponen
tersebut tidak boleh terkotak-kotak satu dengan yang lainnya. Untuk menghilangkan
cara kerja dan cara berfikir yang terkotak-kotak adalah dengan menata ruang
sedemikian rupa sehingga menggambarkan kesamaan gerak berbagai komponen yang
ada, meskipun setiap komponen memiliki tugas yang sifatnya spesialistik berbeda
dengan komponen-komponen yang lain. Dengan
demikian tata ruang dan tata letak fasilitas kerja haruslah menampakkan serta menumbuhkan
rasa kebersamaan.
6.
Berbagai
ketentuan normatif.
Dalam
setiap organisasi selalu ada formalisasi berbagai ketentuan secara normatif
berupa penuangan berbagai ketentuan tersebut secara tertulis. Tentunya tingkat
formalisasi setiap organisasi berbeda-beda. Namun demikian ketentuan tersebut
berperan sebagai pembatas perilaku dalam organisasi, atau suatu aturan main
yang harus ditaati dan berlaku bagi semua orang yang ada dalam organiasi.
7.
Produk
organisasi.
Dalam
arti yang sesungguhnya, setiap organisasi dibentuk untuk
“memproduksikan/menghasilkan sesuatu”. Karena itu setiap pegawai baru harus
mengetahui dengan tepat apa “produk” organisasi dan proses yang ditempuh untuk
menghasilkan produk tersebut. Sasarannya ialah agar dengan mengetahui proses
itu, kegiatan berlangsung dengan efisien dan efektif.
Dalam aspek kepentingan pegawai baru,
penyelenggaraan program pengenalan harus bersifat dua arah. Dalam artian bahwa
pengenalan itu bukan hanya berbagai kewajiban pegawai baru yang harus
diketengahkan, akan tetapi apa yang menjadi haknya pun pada kesempatan itulah
dijelaskan.
Selama
masa perkenalan, pegawai baru itu tentu ingin mengetahui lebih mendalam dan
lebih pasti berbagai hal yang menyangkut pemenuhan kepentingannya, antara lain:
penghasilan ( baik berupa gaji pokok, berbagai jenis tunjangan, maupun imbalan
lainnya), jam kerja yang pada umumnya
berlaku adalah empat puluh jam setiap minggu, hak cuti, fasilitas yang
disediakan oleh orgaisasi ( dapat berupa asuransi, fasilitas antar jemput,
perumahan, dan lain-lain), pendidikan dan pelatihan sebagai salah satu cara
untuk mengubah potensi seseorang menjadi kemampuan nyata dalam rangka
meningkatkan kemampuan melaksanakan
tugas sekarang maupun dalam rangka pengembangan pegawai yang bersangkutan di
masa yang akan datang, perihal pensiun.
Berbagai
hak yang menyangkut kepentingan pegawai tersebut, apabila dijelaskan dengan
baik, akan membantu para pegawai baru mengambil keputusan apakah akan terus
berkarya dalam organisasi atau akan berhenti dengan segera.
Selain
aspek-aspek tersebut di atas, aspek ruang lingkup tugas dan perkenalan itu
sendiri sangat penting artinya bagi pegawai baru. Dalam hal ruang lingkup tugas
yang perlu dijelaskan bukan hanya menyangkut segi-segi teknis saja, tetapi juga
menyangkut keperilakuan seperti kaitan antara satu tugas dengan tugas-tugas
lain, perlunya kerja sama, koordinasi dan hal-hal lain yang menyangkut sikap
seorang pegawai baru. Dalam diri pegawai baru juga perlu ditanamkan keyakinan
bahwa ia melakukan sesuatu yang penting bagi organisasi dan bahwa ia akan
mendapat perlakuan sebagai individu dengan jati diri yang khas dan tidak akan
“tenggelam” dalam arus pekerjaan yang anonim.
Agar
seorang pegaai baru juga merasa diterima sebagai anggota keluarga dan tidak
sebagai orang “luar”, pegawai baru tersebut perlu segera diperkenalkan kepada
berbagai pihak, terutama dengan orang-orang dengan siapa dia akan sering berin
teraksi dalam rangka pelaksanaan tugasnya kelak.
Denga
berbagai aspek program pengenalan tersebut, maka beberapa manfaat yang dapat
dipetik anatara lain:
1.
Cepatnya
pegawai baru melakukan penyesuaian yang diperlukan,
2.
Hilangnya
keragu-raguan dalam diri pegawai baru itu tentang cocok tidaknya organisasi
sebagai tempat berkarya,
3.
Tumbuhnya
harapan kekaryaan yang realistik,
4.
Segera
dapat memberikan sumbangan yang positif bagi organisasi yang terwujud dalam
produktivitas yang tinggi,
5.
Makin
kecilnya kemungkinan pegawai baru tersebut minta berhenti.[5]
B.
Proses
penempatan.
Para pegawai/pekerja baru yang telah selesai menjalankan program orientasi harus
segera mendapatkan tempat pekerjaan yang sesuai dengan bakat dan keahlian yang
dimilikinya. Salah satu fungsi Manajemen SDM untuk mengurus hal ini adalah placement atau penempatan pegawai.
Penempatan pegawai berarti mengalokasikan para pegawai pada posisi kerja tertentu, hal ini khusus
terjadi kepada para pegawai baru. Kepada para pegawai lama yang telah menduduki
jabatan atau pekerjaan termasuk sasaran fungsi penempatan pegawai dalam arti
mempertahankan posisinya atau memindahkan pada posisi yang lain.
Penempatan (staffing)
terdiri dari dua cara, yaitu:
1.
Pegawai
baru dari luar organisasi
2.
Penugasan
di tempat yang baru bagi pegawai lama yang disebut inplacement atau penempatan internal
Sering
terjadi penempatan internal tanpa ada
orientasi, karena pegawai lama dianggap telah mengetahui segala sesuatu tentang
organisasi, namun sayang anggapan ini tidak selamnya benar. Pegawai
berpengalaman memang sudah mengetahui hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaan
dan lingkungan kerjanya yang baru.
Penempatan
adalah penugasan atau penugasan kembali seorang pegawai kepada pekerjaan
barunya. Keputusan penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya
supervisor seorang pegawai dengan berkonsultasi menentukan penempatan pegawai
di masa datang. Terdapat tiga jenis alur penempatan baik yang disebabkan oleh
rekrutmen pegawai baru, permapingan, merger, akuisisi, atau perubahan internal
lainnya, yaitu: promosi, transfer dan demosi.
1.
Promosi
Promosi terjadi apabila seorang kariawan dipindahkan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang lebih tinggi dalam pembayaran, tanggung jawab
dan atau level. Umumnya diberikan sebagai penghargaan,hadiah (reward system)
atas usaha dan prestasinya dimasa lampau, maka akan muncul dua permasalahan.
Pertama, yaitu ketika
pembuat keputusan dapat membedakan antara pegawai/pekerja yang kuat dan yang
lemah secara objektif. Kalau sistem merit digunakan, keputusan seharusnya
mencerminkan kinerja secara individu pegawai/pekerja, tidak didasarkan pada
pemilihan yang menyimpang. Hal ini terjadi kalau pegawai/pekerja terbaik adalah
anggota dari suatu grup tertentu yang dilindungi dan pembuat keputusan adalah
seorang yang prejudice.Pembuat
keputusan tidak seharusnya mengikuti prasangka/perasaan pribadinya untuk
mempengaruhi kegiatan promosi. Kalau kegiatan promosi didasarkan kepada
kepentingan pribadi,SDM organisasi akan didominasi oleh orang-orang yang tidak
berkompeten,dan pada akhirnya kinerja organisasi akan menurun.
Permasalahan yang kedua adalah peter principle atau
prinsip peter, yang menyatakan bahwa secara hierarki manusia cenderung untuk
terus meningkatkan tingkat kompetensinya. Meskipun tidak selalu benar, prinsip
tersebut menyatakan bahwa baiknya kinerja seseorang pada bidang tertentu baik
juga pada bidang kerja yang lain. Misalnya jika
seorang teknisi (ahli teknik) dari perekrutan pekerja baru pada organisasi
Exxon’s Research and Engineering secara konsisten membuat penghematan biaya
yang cukup besar dari kegiatan perubahan desain dalam penyulingan, ini adalah
salah satu contoh keunggulan kinerja dari seorang teknisi. Kemudian teknisi
tersebut dipromosikan menjadai seorang supervisor. Keahlian yang diperlukan
untuk menjadi supervisor yang handal sangat berbeda dengan keahlian yang
diperlukan untuk menjadi tehnisi yang handal akibat dari sistem promosi seperti
itu, maka exxon akan memperoleh dua kerugian, yaitu mempunyai supervisor yang
tidak handal dan akan kehilangan tehnisi
yang handal.
Ada juga model promosi system senioritas. Dalam beberapa hal, pada
umunnya pekerja senior akan dipromosikan terlebih dahulu. Maksud senior disini
adalah pekerja yang mempunyai masa kerja yang paling lama diorganisasi
tersebut. Kelebihan pendekatan ini adalah adanya prinsip objektif. Pegawai/pekerja
yang akan dipromosikan ditentukan berdasarkan catatan senioritas yang ada pada organisasi.
Alasan rasional dari pendekatan ini adalah untuk menghilangkan/mengurangi
promosi yang menyimpang (promosi istimewa) dan memerlukan pengolaan untuk
mengembangkan senioritas pekerja karena mereka akan dipromosikan sebagaimana
mestinya. Promosi sistem senioritas biasanya dibatasi pada pekerja yang digaji
berdasarkan jam kerja pada umumnya organisasi serikat pekerja sering
menggunakan atau mengusulkan sistem senioritas ini untuk mencegah diskriminasi
yang dilakukan oleh organisasi. Kebanykan pakar SDM sangat memperhatikan
prinsip kompetensi dari orang yang akan dipromosikan, hal ini karena sistem
senioritas dari para pekerja itu tidak selalu mencerminkan kemampuan kerja yang
sama
2.
Transfer
Dan Demosi
Transfer dan demosi adalah dua kegiatan utama penempatan pegawai/pekerja
lainnya yang ada pada organisasi. Transfer
terjadi kalau seorang pegawai/pekerja dipindahkan dari satu bidang tugas
kebidang tugas lainnya yang tingkatannya hampir sama baik tingkat gaji,tanggung
jawab,maupun tingkat strukturalnya. Demosi
terjadi kalau seorang pegawai/pekerja dipindahkan dari satu posisi ke posisi
lainnya yang lebih rendah tingkatannya, tanggung jawab,maupun tingkat
strukturalnya.
Prinsip fleksibilitas
adalah sering digunakan kunci sukses organisasi. Para pembuat keputusan harus
mengalokasikan SDM untuk menghadapi tantangan internal dan eksternal. Sistem
yang umum digunakan disini adalah transfer pegawai/pekerja. Dengan memindahkan
seorang pegawai/pekerja kebidang kerja tertentu, bukan promosi, juga bukan
demosi, para manajer mungkin dapat melakukan perbaikan pemanfaatan SDM yang
ada. Transfer bahkan mungkin lebih bermanfaat bagi para pegawai/pekerja, karena
pengalaman kerja mereka akan bertambah dan mempunyai keahlian yang baru dan
dalam perspektif yang berbeda mereka juga akan menjadi pegawai/pekerja yang
lebih baik sehingga menjadi calon kuat untuk dipromosikan dimasa mendatang.
Transfer juga akan memperbaiki motivasi dan keputusan individu, terutama ketika
pegawai/pekerja tersebut mengalami hambatan pada bidang tugas yang lama. Bahkan
jika itu hanya hambatan tinggal sedikit saja, maka transfer juga paling tidak
memberikan berbagai variasi kerja yang dapat meningkatkan kepuasan kerja.
Transfer, berupa
kepindahan bersifat geografis(pindah kota/pulau), dapat meningkatkan
pengaruh/dual-carrer families atau keluarga diman suami dan istri adalah
meminta untuk berhenti bekerja. Baik melalui promosi, demosi ataupun mutasi
atau transfer, keputusan penempatan pegawai/pekerja yang berupa pemindahan
kekota lain, yang terlibat adalah tidak hanya pegawai/pekerja tersebut,
melainkan juga suami atau istri dari pegawai/pekerja tersebut. Departemen SDM
melaksanakan peralihan/mutasi/transfer ini dapat dilakukan dengan beberapa
cara. Para profesional dibidang SDM sering bergabung dengan jaringan
profesional lainnya melalui organisasi” Manajemen Sumber Daya Manusia Dan Masyarakat” setempat.
Hubungan kerja sama ini dapat digunakan untuk mencari lapangan kerja bagi suami
atau istri pegawai/pekerja yang dipindahkan dari suatu kota. Beberapa
departemen SDM menyarankan agar memanfaatkan dan bahkan membayar organisasi
profesional tersebut untuk membantu suami atau istri pegawai/pekerja yang
dimutasikan. Dalam beberapa kasus ekstrim, terutama dalam transfer yang berifat
internasional/lintas negara, organisasi mungkin akan menyarankan untuk
memberikan gaji yang lebih tinggi agar dapat menutupi kerugian/kekurangan
penghasilannya.
Demosi jarang menimbulkan
hasil yang positif bagi seorang pegawai/pekerja. Biasanya hal tersebut terjadi
karena masalah kedisiplinan, pegawai/pekerja didemosi karena kinerja yang tidak
baik, atau karena ketidaktaatan terhadap disiplin kerja seperti terlalu sering
absen/tidak hadir.[6] Satu
permasalahan akan timbul akibat demosi, yaitu pegawai/pekerja mungkin akan
kehilangan motivasi kerja atau yang lebih jelek dari itu yang akhirnya dapat menimbulkan keraguan yang
lebih besar yang disebabkan oleh keputusan demosi. Disamping menimbulkan pengaruh
negatif bagi moral pegawai/pekerja yang lain, pegawai/pekerja yang didemosi
juga akan makin tidak produktif, dan makin jelek loyalitasnya.
Pada dasarnya demosi
dimaksudkan dengan tujuan baik yaitu mendorong/memacu pegawai/pekerja yang
tidak dapat mengerjakan tugasnya. Daripada memutuskan hubungan kerja organisasi
lebih memilih untuk mempertahankan pegawai/pekerja dan ditempat pada level
tanggung jawab yang lebih rendah. Jika alasan demosi terhadap pegawai/pekerja
adalah dibawa kendali pegawai/pekerja, seperti alasan kesehatan yang buruk,
penggajiannya mungkin tidak berubah, meskipun dimasa mendatang mungkin tidak
seperti itu.
Apabila pegawai/pekerja
adalah anggota suatu kesatuan, mereka mungkin akan “ dibenturkan” atau
diturunkan level kerja yang lebih rendah. Hal ini terjadi apabila seorang
pekerja dengan senioritas dikatakan bahwa bidang tugasnya yang ada sekarang
ditiadakan. Karyawan itu dapat menjadi non-job atau diturunkan kelevel yang
rendah sesuai dengan kualifikasinya
3.
Job-posting
program
Job posting program memberikan informasi kepada pegawai/pekerja
tetntang pembukaan lowongan dan persyaratanny. Pengumuman tentang lowongan
kerja tersebut mengundang para karywan yang memenuhi syarat untuk melamarnya.
Biasanya diumumkan melalui buletin atau surat kabar organisasi baik surat kabar
biasa maupun elektronik. Kualifikasi dan ketentuan lain biasanya diambil dari
informasi analisis pekerjaan melalui pencalonan diri ataupun dengan rekomendasi
supervisor, pegawai/pekerja yang tertarik dapat mengajukan permohonan kepada
departemen SDM.
Tujuan program job
posting ini adalah untuk memberikan dorongan bagi pegawai/pekerja yang mencari
promosi dan transfer serta membantu departemen SDM dalam mengisi jabatan
internal. Dengan demikian, job posting dapat mempertemukan antara kepentingan organisasi
dengan kepentingan pegawai/pekerja. Tidak semua jabatan dapat melaluji job
posting ini, biasanya hanya bagi jabatan level bawah yang bersifat lerikal,
teknis dan posisi supervisor. Namun, pekerjaan pada level yang lebih tinggi
diumumkan untuk memenuhi tuntunan afirmasi dan persamaan kesamaan pekerjaan,
sehingga para pegawai/pekerja yakin bahwa mereka dapat mengisi pekerjaan apa
saja dalam organisasi. Karenanya pentingnya bagi departemen SDM untuk membuat
aturan tentang program job posting dan konsisten dilaksanakan.
Walaupun
kebanyakan pencari pekerjaan itu mencari promosi, tetapi banyak pencalon diri
itu mencari traansfer utnutk memperluas keterampilan atau alasan pribadi.
Bahkan mencalonkan diri untuk demosi juga mungkin bila seseorang yang frustasi
sehingga mencari pekerjaan lain yang lebih baik. Misalnya saja seorang penata
huruf pada surat kabar dan demosi untuk posisi wartawan karena dalanm jangka
panjang profesi wartawan lebiih menjanjikan.
Pencalonan dirI
juga digunakan oleh pengelola pelatihan banyak organisasi yang mempekerjakan
lulusan sarjana untuk program pelatihan. Untuk kemudian pada alumni pelatihan
diberikan kesepakatan untuk mencalonkan diri pada jabatan yang dibutuhkan.
4.
Beberapa
Masalah Dalam Penempatan
Terdapat tiga hal
yang mendasri keputusan penempatan bagi SDM, yaitu efektifitas, tuntutan hukum, dan prevensi
PHK.
a.
Efektifitas
Efektifitas penempatan harus mampu meminimalisir kemungkinan
terjadinya kekacauan, keputusan promosi dan transfer harus dibuat sesuai dengan
langkah-langkah seleksi seperti yang dijelaskan pada bab 5. Demosi juga harus
dicatat dan mengikuti aturan disipliner seperti yang dijelaskan pada bab 14.
Ketika penempatan ditetapkan, pegawai/pekerja baru harus mendapatkan pengenalan
untuk mengurangi kecemasan dan mempercepat sosialisasi dan proses belajar.
b.
Tuntutan
Hukum
Selama ini hubungan kerja yang tidak didasarkan pada kontrak resmi
tertulis disebut hubungan kerja sukarela dan dilanjutkan dengan persetujuan.
Kedua pihak harus memberitahukan apabila hubungan itu berakhir. Hak organisasi
untuk memberitahukan apabila hubfngan itu berakhir. Hak organisasi untuk
memberhentikan pekerja setiap saat tanpa sebab menjadi dikenal sebagi doktrin
pemberi kerja. Doktrin ini menyebutkan bahwa pemilik atau manajemen punya hak
diatas hak pekerja atas pekerjaan mereka. Secara sederhana dikatakan bahwa
seorang pekerja dapat dipecat dengan alasan apapun termasuk tanpa alasan. Selam
ini pula, pemerintah dan hukum telah membatasi hak ini, hakim hendaknya
mempelajari dengan cermat buku pedoman pekerja, janji manajemen dan
sumber-sumber lain untuk mencari kontrak lain. Pemberhentian dilarang oleh:
·
Keadaan
yang dikendalikan oleh hukum persamaan kesempatan, seperti ras, agama,
kebangsaan, jenis kelamin, kehamilan, dan usia:
·
Kegiatan
serikat pekerja;
·
Penolakan
terhadap pelanggaran keselamatan dan kesehatan kerja;
·
Hak
untuk menolak penugasan yang diyakini berbahaya atau mengancam nyawa;
·
Hak
untuk menolak tindakan yang bertentangan dengan hukum seperti kerjasama dalam
penentuan harga.
Larangan
lain dapat diterapkan sesuai dengan keadaan dan hukum lokal. Pemberhentian
dapat ditentang bila dilakukan sewenang wenang dan tidak adil. Juga tidak boleh
bertentangan dengan kebijakan publik.
Penempatan
yang merugikan (seperti transfer,demosi, dan separasi) dilarang bagi pegawai/pekerja
yang menerapkan hak-hak sesuai UU standar guru yang adil, yang menentukan bayaran minimum, dan UU hubungan buruh
nasional yang memberikan haka kepada buruh untuk membentuk serikat pekerja dan menawar secara kolektif. Hukum
perburuhan, hakim dan pemerintah sering melindungi “ peniup peluit” pekerja
yang melaporkan pelanggaran organisasi terhadap aturan keselamatan dan
kesehatan kerja, insider trade, dan
pelanggaran lain. Singkatnya, hakim lebih suka memeberikan hukuman kepada organisasi
yang mengancam pegawai/pekerja yang mencari tuntunan hukum atau kebijakan
publik.
Jika
penempatan menguntungkan pekerja, promosi misalnya keputusan tersebut tidak ada
konsekuensi negatif bagi pekerja. Tetapai transfer, demosi dan penutusan kerja
yang sifatnya tidak sukarela harus dilakuakan sesuai dengan hukum,prosedur, dan
alasan bisnis yang adil.UU ketenagakerjaan mengharuskan organisasi memberikan
perawatan kesehatan atas biaya organisasi bagi mantan pegawai/pekerja. Biaya
ini diberikan bagi pegawai/pekerja yang berhenti atas alasan apapun. Kegagalan
memenuhi tuntunan ini dapat menimbulkan akibat hukuman yang mahal.
BAB III
P E N U T U P
A. Kesimpulan
Dalam proses penempatan pegawai baru dalam sebuah organisasi maka perlu
terlebih dahulu dilakukan pengenalan-pengenalan terhadap organisasi tersebut.
Suatu program pengenalan mencakup empat
hal utama, yaitu berbagai aspek kehidupan organisasional, keuntungan bagi para
pegawai, perkenalan dan berbagai aspek tugas.
Setelah
selesai menjalankan masa orientasi/ perkenalan maka para pegawai ditempatkan
sesuai dengan pekerjaan dan keahliannya. Penempatan adalah penugasan atau
penugasan kembali seorang pegawai kepada pekerjaan barunya. Keputusan
penempatan lebih banyak dibuat oleh manajer lini, biasanya supervisor seorang
pegawai dengan berkonsultasi menentukan penempatan pegawai di masa datang.
Terdapat tiga jenis alur penempatan baik yang disebabkan oleh rekrutmen pegawai
baru, permapingan, merger, akuisisi, atau perubahan internal lainnya, yaitu:
promosi, transfer dan demosi.
[1] Muhammad Tholhah Hasan, Islam
Dan Masalah Sumber Daya Manusia, (Cet.II,Jakarta: Lantabora Press, 2003),
h.xiii-xiv
[2] Sondang P. Siagian, Manajemen
Sumber Daya Manusia, (Cet.VII. Jakarta: Bumi Aksara, 1998), h. 154-155
[3] Veithzhal Rivai, Manajemen
Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari Teori ke Praktek, (Jakarta: Raja
Grafindo persada, 2006), h. 202
[4] Sondang P Siagian, op.cit,
h.158
[6] Veithzal Rivai, Op Cit, h.
214
2 Komentar:
makasi ya membantu sekali untuk tugas saya :)
Ijin ngutip yaa buat tugas!!
:)
Posting Komentar
Berlangganan Posting Komentar [Atom]
<< Beranda